一個企業(yè)招聘員工難，用好員工難，培養(yǎng)出員工更難，而要留住員工卻難上加難。一個員工離開公司，必然有他自己的理由，也許對于他自己是理由，對于企業(yè)是借口，但是換位來想其實也許真是有一定的原因，不是每個員工都是以炒掉自己的公司為榮，HR們應(yīng)該都有這樣的經(jīng)驗，在一個公司里流失快的是1年內(nèi)的員工，一年以上的一般情況下都不大愿意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定多數(shù)立足于本行業(yè)。
　　
　　因此，作為印刷界的企業(yè)應(yīng)重點考慮這部分人員，如果HR能在他們身上下足功夫，企業(yè)就不必擔心用人難，更不用擔心技術(shù)跟不上，用什么方式才能減少印刷人才流失呢?從客觀角度上來看有以下方面的原因需要改善：
　　
　　一、印刷行業(yè)避免不了跟油墨打交道，摸不到油墨就要聞到油墨，作為印刷企業(yè)想要實現(xiàn)電子企業(yè)一樣的環(huán)境是難上加難，這對于擇業(yè)有一定的偏見，所以對于企業(yè)防護措施上的提升要求較高，需要從福利上來補償此項。
　　
　　二、春節(jié)是中國的傳統(tǒng)節(jié)日，現(xiàn)在依然無法淡化，這對于諸多員工的想法是：回家團聚，任何因素都不能打消我回家過年的愿望，所以導(dǎo)致春季前后人員流失增加。“請假時間限制哪有辭工好，想什么時候來就什么時候來，反正勞動法保護辭職就提前一個月，方便的很”，這是90后的基本心聲，所以導(dǎo)致企業(yè)束手無策，一時反應(yīng)不過來，只能在這個關(guān)鍵的時刻適當儲備人員，以備不時只需!
　　
　　三、同行業(yè)的訂單變化，導(dǎo)致挖別人的墻角，特別成功后產(chǎn)生的效應(yīng)是很大的，為了減少此類現(xiàn)象必須建立合理的薪酬制度，能在階段做相應(yīng)的變更以應(yīng)對現(xiàn)在行業(yè)的差異，同時執(zhí)行企業(yè)風(fēng)險管理，將關(guān)鍵技術(shù)人員進行技術(shù)切割，一可以讓專業(yè)的工作更專業(yè)，實現(xiàn)標準化、精細化作業(yè)方式，二可以防止一人流失帶走所有。
　　
　　除了外界的影響，企業(yè)內(nèi)部對于員工的影響依然大于外界，歸納有以下幾點適合步入軌道的企業(yè)調(diào)節(jié)使用：
　　
　　企業(yè)文化影響。企業(yè)的口碑是靠員工、業(yè)界來傳遞的，一個好的企業(yè)是需要多數(shù)人的評價而得出的，當然企業(yè)文化并不是全靠花錢來實現(xiàn)的，它是一個企業(yè)的號召力，是堅定不移的目標方向，需要周而復(fù)始的堅持執(zhí)行才能有所效應(yīng)，如定期舉行運動會等。這就好比做好事，做一件別人不知道，做多了自然就有人知道了，有時學(xué)學(xué)陳光標先生也未嘗不可!
　　
　　企業(yè)管理風(fēng)格。有限企業(yè)*只會批評別人，這對員工的工作情趣有很大的影響，如果一個單位多數(shù)人都不適應(yīng)，一定是*的問題。只會大呼小叫的*是保安，而不是*，所以作為企業(yè)*需要具備一種人格魅力，學(xué)會用精神鼓勵達成團隊的目標。建議多做團體活動，換種方式來體驗實現(xiàn)團隊目標的樂趣?？傊畮耸寝r(nóng)業(yè)的，而非工業(yè)的，因為它需要耕耘!
　　
　　企業(yè)發(fā)展方向。一個理智的員工一定有他自己的工作目標，到了一定的階段就有這個階段的目標。如果企業(yè)發(fā)展方向不明確，員工的職業(yè)生涯也無從談起，其離職就是遲早的事情，所以企業(yè)在不同的階段要進行相應(yīng)的愿景、公司進度等內(nèi)容的宣傳，這樣才能給員工建立希望。
　　
　　其實不論是外界或者內(nèi)在的原因，歸納起來都是人的各種需求的反應(yīng)，用馬斯洛的的五個階段來講，一般技術(shù)型的員工及基層管理人員只會停留在、二階段也就是物質(zhì)的需求，中高層*會有第三、四、五階段精神的需要，所以企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的級別制定出合理的薪酬制度及職業(yè)生涯規(guī)劃;企業(yè)內(nèi)部應(yīng)在不同時期采用不同措施來活躍員工的氣氛，具體的可以參考以下方式：
　　
　　建立完善的考核機制。有些企業(yè)因人而變，對待不同的人考核的方式也不一樣。其實在同等職位下提供競爭上崗的機制，不但能激勵士氣，還可以換位思考，優(yōu)化流程?，F(xiàn)在很多印刷企業(yè)在公司出現(xiàn)崗位空缺時，首先想到的是先從外部同行招聘，而不考慮從內(nèi)部提拔;也有的企業(yè)，既使想到了要從內(nèi)部提拔，但由于沒有完善的內(nèi)部競聘機制，或者是因為太熟悉內(nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到他們的諸多優(yōu)點，到終，還是會考慮從外部招聘，這就在企業(yè)內(nèi)部形成“我們都沒有希望了”的嚴重效應(yīng)，員工因此缺少向上的動力。如此反復(fù)，既不利于激勵員工，也不能很好地在企業(yè)里營造競爭氛圍。
　　
　　多給員工提供培訓(xùn)機會。被人稱為“經(jīng)營之神”的日本跨國公司松下電器創(chuàng)始人松下幸之助先生曾強調(diào)，“投資在大腦上的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢”。一語道出了員工培訓(xùn)的重要性和必要性。培訓(xùn)的方式可以多種多樣，只要善于開動腦筋，你就會發(fā)覺，培訓(xùn)無處不在，隨時隨地都可以進行，比如目前流行的點滴教育就是很好的培訓(xùn)方式，在TPM的課程中運用很廣泛。
　　
　　利用員工這個介質(zhì)，使用“暈輪效應(yīng)”。“好馬不吃回頭草”的時代已經(jīng)一去不復(fù)返，員工愿意重返公司，是他們對企業(yè)的認同，對企業(yè)文化的認同。如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個人，還會有“暈輪效應(yīng)”，其對在職員工心理上產(chǎn)生的震撼作用不可低估!
　　
　　“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草;拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠。”安德魯•卡內(nèi)基的這段話，道出了留住人才對企業(yè)*的重要性。老祖宗說的“留得青山在，不怕沒柴燒”也是這個道理。因此，留住人才,特別是留住印刷專業(yè)人才，印企管理者們必須樹立關(guān)鍵人才流失的危機感，從根本上來完善人才體系和機制，企業(yè)才能永續(xù)經(jīng)營!