怎樣做到合法的經(jīng)濟(jì)性裁員程序？
Common.Cdate(2010/8/6 10:30:08,"yyyy-MM-dd")
來源：
〔經(jīng)典案例〕
2006年，楊某應(yīng)聘某網(wǎng)絡(luò)公司，成為該公司的技術(shù)工程師，并與之簽訂了為期4年的勞動(dòng)合同，期限至2010年12月31日止。2009年上半年，每況愈下的公司經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，決定采取裁員措施。不久，公司制定并頒布了《公司裁員規(guī)定》，要求各部門主管對(duì)本部門員工進(jìn)行業(yè)務(wù)考核，以考核結(jié)果為參考按原有員工數(shù)的40％上報(bào)裁員名單。
公司出臺(tái)裁員規(guī)定后，各部門平均裁掉了40％的員工。人力資源部找楊某談話，告知楊某30天后雙方解除勞動(dòng)關(guān)系，公司會(huì)按有關(guān)法律規(guī)定發(fā)放相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。楊某心有不甘，認(rèn)為自己平時(shí)表現(xiàn)并不差，不應(yīng)該被裁掉。楊某以公司不依據(jù)裁員程序無故裁員為由，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)。
〔精彩分析〕
這起勞動(dòng)爭(zhēng)議并不復(fù)雜，關(guān)鍵就在裁員程序的合法性。楊某所在公司裁員本身并沒有問題，問題就出在沒有按法定程序裁員。
裁員一般可分為三種，即經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員。經(jīng)濟(jì)性裁員是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退人員。
為了平衡用人單位與被裁勞動(dòng)者兩者的權(quán)益，法律對(duì)用人單位裁員作了一些適度的限制。根據(jù)《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第4條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員的程序是：①提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；②提出裁減人員方案；③將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善；④向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見，并聽取勞動(dòng)保障行政部門的意見；⑤由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，出具裁減人員證明書。
〔法律武器〕
《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在本單位工作的時(shí)間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)保障行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。
〔專家建議〕
企業(yè)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員的目的是減員增效，因此必然是留用能力強(qiáng)、績(jī)效好的員工，淘汰能力相對(duì)較弱、績(jī)效相對(duì)較差的員工。因此，經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位優(yōu)先留用誰，應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者工作能力由用人單位自主決定。至于那些合同期限長(zhǎng)或者屬于無固定合同期限的被裁減的人員，應(yīng)該通過完善國家的社會(huì)保障制度來保障其權(quán)利。
